李超平 时勘

人力资源＝能力水平×投入程度 

在众多企业构筑自己的核心竞争力的过程中，人力资源以其增值性与难以复制性，成为越来越多的企业建立核心竞争力的重要法宝。

尽管企业管理者们对人力资源管理的重要性达成了共识，但他们对人力资源内涵的认识却是五花八门的。在对人力资源纷繁的认识中，美国密歇根大学著名的人力资源管理专家戴夫·乌里尔克（Dave Ulrich）以“人力资源＝能力水平（Competence）×投入程度（Commitment）”这样一个简练的等式，赋予了人力资源独特而精辟的含义。

能力水平
在实际中，人们经常会碰到这样的现象：拥有高学历的员工，业绩并不理想；而学历不高的员工，其事业却非常成功。显然，把学历、资历和经验作为衡量员工能力的唯一标准有失偏颇。但企业在管理中，根据员工的学历、资历、经验，甚至关系等确定员工的录用与任免的情况比比皆是。美国波士顿大学的心理学家戴维·麦克莱兰（David McClelland）通过研究发现，采用能力水平（Competence）预测一个人在工作上是否能成功，比用其他指标更为准确、有效。所谓能力水平是指：员工是否具备实现企业战略所需要的能力。它往往能把优秀员工与一般员工身上深层的潜质区分开来。比如，对于销售人员来说，客户服务意识、成就欲等才是其应具有的能力水平，销售技巧、业务知识并不能代表他的能力。一般来说，企业可以采用专门的技术对在某一特定职位上表现优秀的员工和一般的员工进行对比，进而发现能真正区分两者的特征。采用这种方法得到的能力水平，对员工的业绩具有很强的预测功能。

企业在判断员工的能力水平时，应以他们的能力水平为依据，而不能经验性地采用知识、经验等指标。同样，评价一个企业的能力水平，也应该根据该企业员工能力水平的总和进行判断，而不能仅仅根据员工的学历水平、资历等来判断。

投入程度
在企业的人力管理过程中，投入程度是衡量企业员工是否充分发挥了潜能，是否不遗余力地为实现企业的目标而努力的重要指标之一。一般说来，两方面的因素决定着员工的投入程度：企业对员工的要求；企业向员工提供的资源和支持。

任何企业都会对员工有一定的要求，这些要求可能来自企业本身，也可能来自员工所在的部门、上级、同事、下属、客户，甚至来自员工的家庭，以及社会。在诸多要求中，有合理的，也有不合理的。不合理的要求往往会增加员工的负担。企业要想向员工下达恰如其分的工作任务，就必须根据战略需要，定期或不定期地对业务流程和组织结构进行审查、调整以及重组，减少不必要的业务流程和管理层级，使之更为畅通和简洁。同时，企业还可以借助职位分析手段，以明确每位员工的职责，并通过引进绩效管理系统来确定对员工每一阶段的合理要求。

此外，企业也应给员工提供一定的资源和支持，以帮助员工完成他们的工作任务。企业提供给员工的资源与支持，不仅包括有形的工作设备和条件，还包括为员工创造良好的工作氛围，让员工认同企业的战略发展目标，对员工的工作进行设计和再设计，以及制定优越的薪资回报体系，等等。

企业对员工的要求和向员工提供的资源和支持，构成了员工工作的方程式。在理想状态下，这个方程式刚好是相等的，所以员工可以顺利完成工作任务。但在现实中，这个方程式往往处于失衡状态——企业要么对员工的要求比较低，而向员工提供的资源和支持又比较多，于是，员工整天无所事事；要么对员工提出高要求，但提供的资源和支持却不够，挫伤了员工的积极性，使员工难以全心投入工作。因此，企业的管理者要想让员工全身心地投入工作，就必须向他们下达合理的工作任务，并向他们提供适当的资源和支持，以确保等式两边的平衡。

员工的能力水平和投入程度，共同决定了企业的人力资源水平。评价一个企业、部门或团队的人力资源，应该既考虑其员工的能力水平，也考虑员工的投入程度。只有当员工的能力水平比较高，投入程度也比较高的时候，企业的人力资源水平才会比较高。

出处：李超平, 时勘, 能力与投入的平衡, IT经理世界, 2002, 15